Российских тренеров выбирают за знание особенностей отечественной бизнес-среды и возможность обучения на русском языке.

   Помимо данных вариантов ответа выделяют такие преимущества, как знание нашего законодательства, норм и правил, использование российских профессиональных инструментов, адаптированного под менталитет, способность подстраиваться к различным реалиям российского бизнеса, стоимость.

 

   Среди плюсов западных тренеров респонденты отмечают возможность с другой стороны взглянуть на типичные вопросы и владение передовыми методиками.

   Большинство опрошенных уверены, что условия ведения российского бизнеса отличаются от других стран. Поэтому западные практики не применимы на российском рынке.

   Однако совсем обойтись без западных тренеров российский бизнес не может. Голоса респондентов в этом вопросе разделились практически поровну.

   Ершова Ирина Вадимовна, заведующая кафедрой Экономики и организации предприятий машиностроения Уральского Федерального университета имени первого Президента России Б.Н. Ельцина (УрФУ), доктор экономических наук, профессор:

   Прежде чем давать оценку эффективности привлечения любого тренера нужно определиться с предметной областью и масштабом поставленных задач. Опросы, размешенные на сайте www.hh.ru, показывают, что в своем большинстве преимущество у российских тренеров за счет таких факторов как "знание особенностей бизнес-среды" и "возможность обучения на русском языке". Отмеченные преимущества зарубежных тренеров: "возможность взглянуть на проблему со стороны" и "знание передовых методик".

   Я бы отметила, что важность отдельных факторов будет зависеть от поставленной задачи. Например, говоря об инструментах бережливого производства, несомненно, присутствует приоритет российских тренеров во всех задачах, связанных с организацией производства и учете технологического фактора. Эффективное решение данных задач возможно только при знании тренеров смежных вопросов организации производства на предприятиях, в частности - организации систем оплаты труда, нормирования, методик оперативно-календарного планирования.

   Что касается новых методик, то, как показывает практика, часто новые методики имеют только новое название, а не содержание. Возьмем систему сбалансированных показателей - это система управления по целям, быстрая переналадка (и не только) это анализ операций  и др.

   Если речь идет о системах управления персоналом, возможно, опыт у зарубежных тренеров выше и методики современнее, так как больше опыт работы в этом направлении. А вот технико-экономическое планирование по тем же причинам более развито в России. Приведу один пример с семинара с зарубежным тренером: представляемая им новая методика распределения затрат по часам работы оборудования не что иное как хорошо известные станко-машино-часы (правда забытые из-за смены кадрового состава на предприятиях).

Розенко Николай Владимирович, ведущий тренер компании «ЛИН-Системы»:

   О западных тренерах можно говорить и ЗА и ПРОТИВ!

   Слово «ЗА». Наши руководители до сих пор испытывают определенное, иногда очень большое уважение к западным специалистам, что позволяет им говорить резко. В прямом смысле указывать на недостатки, не считаясь с рангом и чувствами слушателей и им это прощают, принимают, как должное. Любые даже самые нелестные слова западного «ГУРУ», воспринимаются, как должное и чаще всего не оспариваются. Наши специалисты не могут себе этого позволить, их «со склоненной головой» никто слушать не будет, за редким исключением. Сказанная американским консультантом фраза «у Вас полный бардак», в речи нашего бизнес-тренера превращается в подслащенное «есть отдельные недостатки, но в целом...».

   По этому, иностранцы хороши на старте, когда необходимо зажечь людей и прямо высказать первым руководителям предприятия, что у них происходит. Вывалить весь «деготь» без меда и заставить пойти на более решительные и масштабные изменения, чем планировалось исходя из собственных ощущений руководства.

Многие из иностранцев неплохие актеры и ораторы, их выступление, это «ШОУ».

   Слово «ПРОТИВ». Не владею ситуацией в прочих направлениях, но в «Бережливом производстве» многим западным «ГУРУ» уже за 60 лет. Они давно не учились сами и то, что они представляют, было новинкой в годах, эдак в 80-х, когда они были в расцвете и действительно изучали и на практике осваивали методики, которые преподают. Дальше они стали зарабатывать преподаванием (как правило, без практической составляющей) и как результат МИР ушел вперед, но написанные книги, по материалам еще тех лет и хороший пиар, делают их востребованными, узнаваемыми и уважаемыми специалистами.

   Как я уже сказал это не плохо для краткосрочных ознакомительных курсов с целью зарядить оптимизмом руководителей, но, как правило, на практических проектах, такие специалисты не будут работать на результат, просто потому, что считают, что это удел молодых «трудоголиков». Хотя если захотят, то, несомненно, смогут, но чаще ограничиваются парой уже давно отработанных шаблонов и делают из этого показательное выступление. Со словами: «вот видите, это просто, продолжайте в том же духе, у Вас получится». В этом отношении импонирует подход крупных консалтинговых компаний. Молодые и мотивированные на результат работники приобретают опыт на крупных проектах, а значительные и авторитетные  решают политические вопросы с ТОПами и собственниками. Хотя и при таком подходе, результаты не всегда впечатляют, да и цена... Хороший результат, это всегда усилия консультанта, умноженные на десятикратные усилия самого предприятия.